Arthur Mills recruitment & communicatie

Woorden die werken; goede recruitment kan niet zonder!

 Meningen, ideeën en overige tekst over werk die gedeeld moet worden.


Recruitmentbeschouwing 2020

Het stof van de Prinsjesdag 2020 dwarrelt neer; het was een memorabele versie want een historisch warme dag, bijna helemaal online én in crisistijd. Even was er de hoop dat de politieke beschouwingen arbeidsmarktprofessionals een horizon zou bieden in deze onzekere tijden maar helaas. En dus blijven de grote vragen: wat voor economie, investeringsklimaat en ook arbeidsmarkt staan ons te wachten vanaf nu? Waar het kabinet en de voltallige oppositie de zaken niet echt in perspectief krijgen is daar nu gelukkig wel Ingrid Thijssen. Deze kersverse voorzitter van VNO-NCW geeft in haar eerste interview een vrij concreet doel: ‘Ontslagen barman moet meteen aan de slag als installateur’. Relevant voor recruiters? De barman kunnen we letterlijk nemen, maar direct naar een rol als installateur? Die installateur is vast een reflex vanuit de vorige job van Ingrid als Alliander baas. Kern van het artikel: met behulp van ondernemende, ruimdenkende en niet onbemiddelde werkgevers (en een beetje van het UWV) moeten grote aantallen verse werkzoekenden door de grootste crisis sinds de jaren dertig heen geloosd worden; op naar een soortgelijke, baan? Nee dat nou juist niet! 

Volgens Thijssen zou “de ontslagen barman meteen verwarmingsinstallateur moeten kunnen worden”. Macro-economisch gezien absoluut bruikbaar maar ik hoor collega-recruiters al denken: wij selecteren nu (bij ruim aanbod van kandidaten) strak op diploma’s en ervaring; een 1:1 match als het kan. Ruim denken in matchingsmogelijkheden, om/bijscholing dat is iets voor HR- of mobiliteitsadviseurs toch!?

Toch zit er wat bruikbaars in de visie van onze VNO-NCW baas. Exact matchen sluit creativiteit uit en voegt weinig rol-inhoudelijke van de recruiter waarde toe; waarde zoals selecteren op aanleg, laterale skills, intelligentie of leervermogen. Bovendien kijken we dan alleen maar naar de vacature nú. Kan of moet het niet anders? Volgens Thijssen moeten bedrijven ‘gewoon de bereidheid hebben’ om iemand aan te nemen en op te leiden met de budgetten die “er gewoon zijn bij werkgevers”. Ondernemerschap tonen dus. Die werkgevers moeten dan wel geholpen worden met funding, nu voor omscholing én hulp inroepen van ‘makelaars’ (lees outplacementbureaus) voor het matchen met meer en ándere kandidaten voor veel langlopende vacatures. Makelaars? Moet je dan als recruiter eerst afwachten tot die makelaars en HR hun werk hebben gedaan? Als (corporate) recruiter ‘makel’ je toch zelf, dus eens te meer tijd om je moment te pakken; er zijn nu ruim voldoende kandidaten, zeker voor ‘doorsnee rollen’. En als je toch bezig bent, vraag dan die hiring manager hoe de ideale kandidaat er over vijf jaar uit moet zien. Dat vraagt dan om een eerste selectie op motivatie, leervermogen en daarna pas de harde eisen.

Deze crisis biedt recruiters interessante mogelijkheden; lastig in te vullen (volume) vacatures kun je nu gaan matchen met écht andere kandidaten ….. als we buiten de box durven werven. Het kan natuurlijk niet met alle vacatures maar hoe mooi zou het zijn om een paar ‘ruwe diamanten’ te werven met écht lateraal doorgroeipotentieel? We zullen daarmee het recruitersvak niet revolutionair veranderen maar het werk wordt er zóveel uitdagender door; matchen anno 2021, in de (nieuwe tijd)geest van Ingrid Thijssen

#vnoncw #vanwerknaarwerk #ingridthijssen #recruitment #prinsjesdag #matching2021

Google Jobs; saaier maar beter?

Met Google Jobs belooft Google ons meer en betere sollicitaties, verbeterde zoek- en filters én een bereik van miljoenen ‘job seekers’. Welke recruiter wil dat nou niet?Voor de ‘job-seeker’ is de herkenbare Google zoekpagina prima om vacatures te vinden op bv. categorie, titel, locatie, datum. Nog niet alle selecties gaan goed (employer, company, title) .... duidelijk opstartprobleempjes, en als jobseeker de vacatures niet goed vinden krijgen recruiters niet de beloofde resultaten. Wat recruiters echt moeten veranderen: werken met structured data’ die liefst via je TA tool of CMS c.q. website-database meekomt. Vacatures moeten dan echt zonder functietitels als SuperSales Tijger of Veelzijdige Duizendpoot, dus wellicht wat saaier dan voorheen. Wat werkt wel? Slim geschreven, heldere teksten met synoniemen. Worden we ‘vrienden van de Googlebot' dan we beter gevonden. Gelukkig is er hulp van Google, die precies weet hoe je een nieuwe searchtool in de markt zet. Een goede reden dus om nu werk te maken van je arbeidsmarktcommunicatie. En waarom dan niet doorpakken met b.v. video, zodat je nog beter gewaardeerd wordt door Google?!Google Jobs dwingt recruiters tot slimmer, saaier schrijven maar met structured data komt er meer bereik en hopelijk een betere respons. Laten we voorlopig geen wonderen verwachten: afwachten tot er vanzelf meer respons komt op je vacatures werkt niet. Een mooi moment om gestructureerd met arbeidscommunicatie aan de slag te gaan!


#googlejobs hashtag#recruitment hashtag#vacatures hashtag#data hashtag#analyticstools